Critique

Critiquer le travail de ses collègues est l'une des tâches les plus délicates de toute la communication professionnelle. Lorsque cela est fait correctement, chacun a l'opportunité d'évoluer en tirant parti de la formation, de l'expérience et de l'expertise de ses pairs. En revanche, si la démarche est mal menée, elle peut non seulement entraver la progression individuelle, mais aussi miner le moral et perturber l'harmonie au travail.

La première étape pour apprendre à évaluer adéquatement le travail d'un collègue consiste à déterminer avec honnêteté si vous êtes la personne idoine pour le faire. Les domaines d'expertise diffèrent d'un individu à l'autre ; être expert dans un domaine ne confère pas une compétence universelle. Par conséquent, avant de critiquer le travail d'autrui, vous devez vous assurer d'être qualifié pour formuler un retour pertinent, tant sur ce qui est réussi que sur ce qui fait défaut.

En admettant que vous soyez qualifié pour évaluer ce travail avec justesse, l'étape suivante consiste à identifier clairement les points forts et les lacunes observés. Vous disposerez ainsi d'une vision nette de ses forces et de ses faiblesses, ce qui vous permettra de valoriser ses atouts tout en l'aidant à atténuer ses points faibles.

Après avoir examiné attentivement le travail de votre collègue et acquis une compréhension approfondie de ce qui est maîtrisé et de ce qui ne l'est pas, il vous incombe de déterminer la meilleure façon de communiquer ces observations afin qu'elles soient bien accueillies et se traduisent par une amélioration de son exécution.

Souligner tout ce qu'une personne a bien fait est très simple : il suffit de lui énumérer l'ensemble de ses réussites.

Par exemple, si un collègue sollicite votre avis sur un rapport en cours d'élaboration et que vous remarquez une mise en page impeccable, dites-lui qu'elle est excellente ; s'il a conçu des diagrammes percutants pour expliciter des sujets complexes, félicitez-le pour ses schémas ; s'il a choisi des photographies soignées, à la fois informatives et renforçant le professionnalisme du document, faites-lui savoir que vous appréciez sa sélection.

Une erreur fréquente lors de l'évaluation d'un travail consiste à passer sous silence les réussites pour se focaliser uniquement sur les erreurs. Évaluer un travail exige d'en analyser la totalité : ce qui est réussi comme ce qui ne l'est pas. Cela s'avère déterminant au moment de pointer les dysfonctionnements, car votre interlocuteur sera bien plus réceptif à entendre ses erreurs s'il a d'abord entendu la reconnaissance de ses accomplissements.

Après avoir pris le temps de détailler tout ce qui a été bien fait, demandez-vous s'il existe des erreurs méritant d'être signalées. Si ce n'est pas le cas, vous n'avez rien à ajouter et pouvez simplement féliciter votre collègue pour la qualité de son travail.

Si vous devez lui signaler des erreurs, énoncez précisément la nature du problème et indiquez clairement comment le corriger.

Par exemple, plutôt que d'employer une formulation évasive du type « Tu pourrais éventuellement envisager de modifier ceci », privilégiez un langage affirmatif tel que : « La légende du deuxième diagramme circulaire indique "Part de marché", or elle devrait être "Ventes au détail par région". »

Avant d'aborder d'autres points d'amélioration, prenez la mesure de l'accueil réservé à votre critique, ce qui implique d'observer attentivement le langage corporel de votre interlocuteur. Si, après lui avoir indiqué l'erreur de légende sur le diagramme, il recule, croise les bras et se renfrogne, vous saurez que votre retour est mal accueilli ; il vous faudra alors le convaincre de l'existence de l'erreur pour qu'il consente à la rectifier.

Une méthode pour amener une personne à reconnaître son erreur consiste à lui poser des questions pour comprendre la logique qui a guidé ses choix, dans l'espoir qu'un examen critique de son propre travail lui permette d'identifier l'anomalie d'elle-même. Par exemple, au lieu d'asséner directement l'erreur de légende, demandez plutôt : « Je constate que le deuxième diagramme est intitulé "Part de marché" ; est-ce l'intitulé le plus fidèle aux données présentées ? »

Cette approche, appelée méthode socratique, consiste à poser des questions pour amener l'interlocuteur à expliciter son propre raisonnement et, par là même, à en déceler les failles. La méthode socratique présente toutefois l'inconvénient d'être chronophage par rapport à une formulation directe de l'erreur et de sa solution. Néanmoins, si vous percevez une réaction défensive face à une remarque assertive, elle s'avère souvent incontournable.

Dans un monde idéal, chacun accueillerait avec ouverture un retour direct sur ses erreurs, ce qui serait bien plus efficace pour toutes les parties prenantes. Malgré tout, il demeure difficile de savoir si l'on s'est montré trop sévère, en particulier lorsqu'on a passé beaucoup de temps à passer minutieusement en revue chaque imperfection.

Un bon indicateur réside dans l'attitude de la personne la prochaine fois qu'elle aura besoin d'une relecture. Si elle revient spontanément vers vous, c'est que votre démarche — qu'il s'agisse d'énoncer fermement les erreurs et leurs correctifs ou d'utiliser la méthode socratique pour susciter une prise de conscience — a été appréciée.

En revanche, si elle ne sollicite plus votre avis, il est fort probable qu'elle ait interprété votre retour non pas comme une analyse objective de son travail, mais comme une attaque personnelle. La frontière entre critique constructive et mise en cause personnelle est ténue ; il faut une grande vigilance et une réelle maîtrise de soi pour maintenir l'échange centré sur les livrables et non sur l'individu. Pour éviter cet écueil, abstenez-vous d'utiliser « tu », « vous » ou les possessifs associés, en vous conditionnant par exemple à dire « le diagramme » plutôt que « votre diagramme ».

Formuler une critique sans qu'elle ne soit perçue comme un reproche personnel est une compétence relationnelle exigeante, mais elle en vaut largement la peine. Émettre une critique constructive constitue l'aptitude fondamentale de tout enseignant, formateur, coach ou mentor ; et rares sont les atouts aussi précieux pour une organisation qu'un professionnel capable d'élever la performance de ceux qui l'entourent.