Kritik

Die Arbeit von Kollegen zu kritisieren, gehört zu den anspruchsvollsten Aufgaben der gesamten beruflichen Kommunikation. Richtig umgesetzt, bietet sich allen Beteiligten die Chance zu wachsen, indem sie die Ausbildung, die Erfahrung und die Expertise ihrer Kollegen für sich nutzen. Wird Kritik jedoch unsachgemäß geübt, hemmt dies nicht nur die Weiterentwicklung, sondern kann auch die Moral schwächen und das Arbeitsklima empfindlich stören.

Der erste Schritt beim Erlernen konstruktiver Kritik an der Arbeit von Kollegen besteht darin, ehrlich zu prüfen, ob Sie selbst die geeignete Person sind, um die Arbeit eines anderen zu beurteilen. Menschen verfügen über unterschiedliche Fachgebiete; und nur weil jemand auf einem Gebiet Experte ist, macht ihn das keineswegs zum Experten auf allen Gebieten. Bevor Sie die Arbeit einer Person kritisieren, müssen Sie daher sicher sein, dass Sie qualifiziert sind, fundiertes Feedback darüber zu geben, was richtig und was falsch gemacht wird.

Vorausgesetzt, Sie sind qualifiziert, die Arbeit fundiert zu bewerten, besteht der nächste Schritt darin, für sich selbst klar zu definieren, was die Person Ihres Erachtens richtig und was sie falsch macht. Dies verschafft Ihnen ein klares Verständnis sowohl der Stärken als auch der Schwächen, sodass Sie Stärken gezielt fördern und der Person dabei helfen können, Schwächen abzubauen.

Nachdem Sie die Arbeit Ihres Kollegen sorgfältig geprüft und ein fundiertes Bild davon gewonnen haben, was gut und was weniger gut gelungen ist, müssen Sie entscheiden, wie Sie diese Informationen am besten vermitteln, damit sie positiv aufgenommen werden und zu einer besseren Ausführung der Arbeit führen.

Jemandem mitzuteilen, was an seiner Arbeit gelungen ist, ist denkbar einfach: Benennen Sie schlicht alles, was richtig gemacht wurde.

Wünscht sich beispielsweise ein Kollege Ihr Feedback zu einem Bericht und Ihnen fällt eine exzellente Formatierung auf, sagen Sie ihm, dass die Formatierung exzellent ist. Hat er überzeugende Diagramme zur Veranschaulichung komplexer Sachverhalte erstellt, loben Sie diese Diagramme. Hat er ansprechende Fotos gewählt, die zugleich informativ sind und die Professionalität des Berichts unterstreichen, teilen Sie ihm mit, dass Ihnen diese Auswahl gefällt.

Ein häufiger Fehler bei der Kritik fremder Arbeit besteht darin, Gelungenes zu übergehen und sich ausschließlich auf die Fehler zu konzentrieren. Wenn Sie die Arbeit einer Person beurteilen, sollten Sie das Gesamtbild bewerten – was das Gelungene ebenso einschließt wie das Verbesserungsbedürftige. Dies gewinnt entscheidende Bedeutung, sobald es darum geht, Fehler anzusprechen: Die Bereitschaft, Kritik an Fehlern anzunehmen, ist ungleich höher, nachdem anerkannt wurde, was gut gemacht wurde.

Nachdem Sie sich die Zeit genommen haben, alles Positive hervorzuheben, sollten Sie sich fragen, ob überhaupt nennenswerte Fehler vorliegen. Ist das nicht der Fall, gibt es nichts weiter hinzuzufügen, und Sie können schlicht zu einer hervorragenden Arbeit gratulieren.

Müssen Sie auf Fehler hinweisen, benennen Sie das Problem präzise und erklären Sie konkret, wie es behoben werden sollte.

Verwenden Sie beispielsweise statt vager Formulierungen wie: „Vielleicht sollten Sie darüber nachdenken, das hier eventuell zu ändern“, eine klare, bestimmte Sprache wie: „Die Beschriftung des zweiten Kreisdiagramms lautet ‚Marktanteil‘, sie sollte meines Erachtens jedoch ‚Einzelhandelsumsatz nach Region‘ lauten.“

Bevor Sie weitere Fehler ansprechen, sollten Sie prüfen, wie Ihre Kritik aufgenommen wurde. Dazu gehört die aufmerksame Beobachtung der Körpersprache. Wenn sich Ihr Gegenüber nach dem Hinweis auf das falsch beschriftete Kreisdiagramm zurücklehnt, die Arme vor der Brust verschränkt und ein finsterer Gesichtsausdruck entsteht, wissen Sie, dass Ihr Feedback nicht gut ankam – und Sie die Person möglicherweise erst davon überzeugen müssen, dass ein Fehler vorliegt, damit dieser korrigiert wird.

Eine Methode, um jemanden davon zu überzeugen, dass ein Fehler vorliegt, besteht darin, gezielt Fragen zu stellen, um die dahinterstehende Überlegung aufzudecken – in der Hoffnung, dass die Person durch das kritische Hinterfragen der eigenen Arbeit den Fehler selbst erkennt. Statt beispielsweise einfach auf die falsche Beschriftung des Kreisdiagramms hinzuweisen, könnten Sie fragen: „Ich sehe, das zweite Kreisdiagramm ist mit ‚Marktanteil‘ betitelt. Ist das die treffendste Beschriftung für die Daten, die Sie hier darstellen?“

Diese Technik nennt man die sokratische Methode; sie besteht darin, durch gezielte Fragen dem Gegenüber zu helfen, die eigene Argumentation zu durchleuchten und dadurch etwaige Denkfehler selbst zu erkennen. Die Anwendung der sokratischen Methode hat den Nachteil, dass sie im Vergleich zum direkten Benennen des Fehlers und seiner Korrektur sehr zeitintensiv sein kann. Haben Sie jedoch festgestellt, dass jemand abwehrend auf eine direkte Fehleransprache reagiert, bleibt Ihnen unter Umständen keine andere Wahl, als auf die sokratische Methode zurückzugreifen.

In einer idealen Welt sind Menschen offen für direktes Feedback zu ihren Fehlern, was für alle Beteiligten weitaus effizienter ist. Dennoch kann es schwer einzuschätzen sein, ob man zu hart geurteilt hat – insbesondere dann, wenn man viel Zeit darauf verwendet hat, akribisch jeden einzelnen Fehler durchzugehen.

Ein verlässlicher Indikator dafür ist das Verhalten der Person beim nächsten Mal, wenn sie jemanden für ein Feedback benötigt. Wendet sie sich erneut an Sie, dann wurden Ihre angewandten Techniken – sei es das direkte Aufzeigen von Fehlern und Lösungswegen oder die sokratische Methode zur Selbsterkenntnis – offensichtlich geschätzt.

Meidet die Person Sie hingegen bei künftigen Überprüfungen, hat sie Ihre Kritik höchstwahrscheinlich nicht als objektive Begutachtung ihrer Arbeit aufgefasst, sondern als persönliche Kritik. Die Grenze zwischen sachlicher Kritik und persönlicher Kritik ist schnell überschritten, und es erfordert große Sorgfalt und Konzentration, das Gespräch auf die Arbeit und nicht auf die Person zu fokussieren. Ein Ansatz, um diese Grenze nicht zu überschreiten, besteht darin, Begriffe wie „Sie“ und „Ihr“ zu vermeiden und sich stattdessen anzugewöhnen, „Das Kreisdiagramm“ statt „Ihr Kreisdiagramm“ zu sagen.

Kritik so zu äußern, dass sie nicht als persönliche Kritik wahrgenommen wird, ist eine äußerst anspruchsvolle kommunikative Fertigkeit. Doch die Mühe lohnt sich: Konstruktive Kritik ist die Kernkompetenz jeder Lehrkraft, jedes Ausbilders, Coaches oder Mentors – und für eine Organisation gibt es kaum etwas Wertvolleres als jemanden, der die Leistung der Menschen in seinem Umfeld gezielt verbessert.