プロファイルを活用する： チームと共に。

他の誰かに記入を依頼する前に、まずあなた自身のカードを作成し、チームに共有してください。これには2つの効果が同時にあります。チームメンバーに何が求められているのかを正確に示せること、そしてあなた自身にもギャップがあることを見せることで、空きマスがあるのが普通だと伝えられることです。

もし差し支えなければ、部下のうち1〜2名に、彼らから見たあなた自身のカードを作成してもらいましょう。率直なフィードバックを求め、それに耳を傾け、実際に行動へと移すマネージャーほど、素早く信頼を築ける存在は滅多にありません。

プロファイルは観察結果のまとまりであり、点数を測るものではありません。また、人々が正直に回答して初めて価値を持ち続けます。給与、昇進、あるいは人事評価に紐づけられた瞬間、メンバーは『マネージャーが見たいであろう習慣』にチェックを入れるようになり、カードは何も語らなくなってしまいます。原則として、以下を徹底してください：

• 任意であることを明確にし、それを形骸化させないこと。
• 人事評価、採用、昇進の判断材料に含めないこと。
• 自分のカードを共有するかどうか、また誰と共有するかは各個人の判断に任せること。
• カードをもとにメンバーを順位付けしないこと（個人的にも、チームの前でも）。

プロファイルの最も効果的な活用法は、同一人物に対する2つの視点を並べて見ることです。部下自身に自分のカードを作成してもらい、マネージャーも『一緒に働く仲間』を選択して部下のカードを作成します（これにより各習慣の表現が相手に関するものになります）。そして、次回の1on1の前に両方のコードを『比較（Compare）』に入力します。

例えば、サムが『沈着冷静（Composure）』の習慣にチェックを入れ、あなたが入れなかったとします。これは勝ち負けを争う意見の相違ではなく、問いかけるべききっかけです。おそらくサムはあなたが見ていない場面で冷静さを保っているのかもしれませんし、あるいはあなたの印象に残っている場面が本人の自覚以上に重要だったのかもしれません。いずれにせよ、『最近どうですか？』といった曖昧な問いかけよりも、はるかに具体的な対話の糸口が得られます。

意見が異なる点に進む前に、まずは双方が合意している点、特にお互いが認識している強みから始めましょう。

カードは話題を提供し、質問がそれを対話へと変えます。効果的な質問例をいくつか紹介します：

最後の質問も他の質問と同じくらい重要であることに留意してください。一方通行の成長に向けた対話は、名ばかりの評価面談にすぎません。

全員の合意があれば、カードからチーム全体に関する知見を得ることもできます。例えば6人の部下のうち5人で『交渉（Negotiation）』の行が空欄になっている場合、それは5つの個別の問題ではなく、チームの働き方におけるギャップであり、全員で一緒にガイド（Guide）に取り組む絶好の理由になります。

ただし、個々のメンバーではなく、あくまでチーム全体に焦点を当ててください。順位付けではなく傾向を見出し、空欄のマスを理由に個人を取り沙汰することは決して避けてください。

プロファイルは現状のスナップショットであり、スナップショットは次の1枚を記録して初めてストーリーを語り始めます。取り組む習慣を1〜2個決め、両方のコードを保存しておき、3〜6か月後（例えば四半期末の定期的な1on1など）に振り返りを行いましょう。

その後、新しいカードを作成し、以前のものと比較します。新たに埋まったマスについては、ぜひ言葉にして認識を伝えてください。習慣を身につけるための努力が認められたと実感できる機会は、めったにないものだからです。