敏感度

我们可以将情绪敏感度理解为察觉他人感受的能力。

例如，如果有人坐在会议室后排，垂头塌肩，眼睛盯着地板，用低沉单调的声音回答问题，一个具备敏感度的人会察觉到异常，而迟钝的人则什么都注意不到。

保持敏感的目的，并不是为了随时准备给人拥抱或递上纸巾。相反，我们之所以需要敏感度，是因为人皆有情绪，但往往极难表达自己的情绪。这就要求我们敏锐感知他人的感受，从而根据谈话对象的情绪状态调整沟通方式。例如，如果某人情绪已经很低落，我们在传达更多坏消息时就需要格外谨慎。

虽然情绪敏感度有助于成为更优秀的沟通者，但我们必须避免过度敏感。过度敏感类似于偏执，只不过我们不是认为所有人都在针对自己，而是认为每个人都始终处于悲伤或愤怒之中、需要我们去解决。我们确实会在某些时候察觉到他人需要情感支持，但也可能出现反应过度、在对方毫无需求时强加支持的情况。

例如，如果我们得知某位同事遭遇了个人不幸，并察觉到他们情绪低落，提供情感支持是得当的。但另一方面，如果一位同事没有获得预期的工作认可，而我们误以为他们心烦意乱（其实不然），此时给他们一个拥抱并递上纸巾，就会显得居高临下、贬低他人。

在敏感与过度敏感之间找到恰当的平衡并非易事，但在职业工作环境中，如果你不确定他人的感受，更稳妥的做法是谨慎行事，避免过度反应。

除了避免过度敏感之外，切勿将敏感度与同情心混为一谈，两者看似相近，实则不同。具备敏感度意味着能够察觉他人的感受；而抱有同情心则意味着对他人的不幸感到难过哀悯。

如果我们足够敏锐，能够察觉到他人遭遇了不幸，自然会心生同情并希望给予安慰。因此，人们常将敏感与同情视为同一回事。然而，在职业工作环境中，敏感度与同情心必须区分对待。

在职业生涯中，我们迟早会遇到自视应得却未付出相应努力的人。这类人即使表现明显且明确远低于最低绩效标准，仍认为自己理应获得更高薪资、更优福利及升职机会。如果这种人拿到较差的绩效考核，可能会兼具悲伤与愤怒：既因考核不佳而沮丧，又因被告知需要改进而恼怒。他们可能会哭泣、捶桌、大喊大叫，而这一切仅仅是因为被要求达到应有的工作标准。

面对这种情况，对他们的情绪漠不关心是错误的，但对他们的情绪爆发施予同情同样也是错误的。

对大发脾气的人漠然视之可能会让其情绪变本加厉。因为发脾气本质上是一种寻求关注的行为，如果得不到想要的关注，他们可能会持续大喊大叫，直到获得自认为应得的注意。

与其麻木不仁地忽视他们，更好的做法是以平静的姿态介入，努力缓和局势，给予对方平复情绪所需的时间和空间。之后，可以在私下场合让他们宣泄挫败感，以此作为展开富有成效的绩效改进对话的序曲。

正如迟钝麻木是错误的一样，对一个通过发脾气来达到目的的低绩效同事表示同情，同样是个错误。

任何通过发脾气获得利益的人，不久之后都会重施故伎。每一次如愿以偿，都会加深他们的认知，认为通过情绪爆发给他人制造不适是一种行之有效的长期职业策略，也是可被接受的职业行为。此外，当我们用同情来纵容这种自命不凡的行为时，就是在向其他所有人传递一个明确无误的信号：在职场中若想谋求利益，只需偶尔发发脾气即可。

这使我们得出一个清醒的结论：虽然在职场中应始终保持敏感，但不应总是泛滥同情。这也是个人生活与职场生活的诸多差异之一：当亲友难过时，我们往往希望让他们感觉好受些；而当同事心烦意乱时，视具体情况而定，让他们“感觉好受”未必是最佳方案。

例如，如果一位同事因长期迟到受到训诫，他们自然会感到沮丧。作为具备敏感度的同事，我们能察觉到他们的沮丧，但与其安慰他们因受训诫而产生的不适，不如督促他们准时上班，帮助他们做得更好。敏感度让我们认识到同事在遵守公司规章上面临困难，而不予盲目同情则为我们创造了辅导其在未来改进表现的契机。

通俗来讲，这被称为“严厉的爱”（Tough love）。因屡次迟到挨批后听到别人劝自己按时上班固然刺耳，但如果你真正关怀同事，就应当希望他们纠正错误、提升绩效，并在未来有更好的发展。