Tolerancia

Trabajar en equipo implica que, en ocasiones, nos sentiremos irritados por los comportamientos de los demás. Cuando nos encontramos con personas que manifiestan conductas molestas, nuestras opciones son tolerarlas o intentar modificar su comportamiento.

La tolerancia es la práctica de permitir que continúe lo que consideramos una conducta irritante. Decidir si debemos o no tolerar a alguien que hace o dice cosas que no nos agradan puede ser difícil, pero debemos ser cautelosos de no erigirnos en juez y parte al determinar qué comportamiento es aceptable y cuál no.

En todo entorno laboral hay personas que, de un modo u otro y de vez en cuando, irritan a los demás. Si bien aprender a tolerar a quienes nos molestan es necesario para integrarse en cualquier círculo social —ya sea en el ámbito personal o profesional—, en un entorno de trabajo existen ciertas conductas que no deben tolerarse.

Cuando la conducta de un individuo irrita a los demás y esa irritación altera la armonía laboral, se deben tomar medidas inmediatas para corregirla antes de que se convierta en la norma, lo que inevitablemente llevará a que otros adopten el mismo comportamiento.

Por ejemplo, si alguien interrumpe constantemente a sus compañeros mientras hablan en las reuniones y nadie le señala que esto es una falta de respeto, esa persona no tendrá motivos para cambiar su conducta. Con el tiempo, interrumpir en las reuniones se normaliza y todos adoptan el mismo patrón. En poco tiempo, todos hablarán por encima de los demás y cada reunión derivará rápidamente en un caos al poco de comenzar.

Todo esto puede evitarse si, en lugar de tolerar que alguien interrumpa a otros mientras hablan, encontramos la manera de hacerle saber que su conducta es inapropiada y que existen vías alternativas para intervenir y pedir la palabra.

En muchos casos, las personas simplemente no son conscientes de cómo su conducta afecta a los demás, y lograr que la modifiquen solo requiere comunicarles el impacto negativo que generan. Desafortunadamente, este enfoque plantea un inconveniente que muchos temen: señalar a alguien que su comportamiento es inapropiado abre la puerta al conflicto.

El conflicto es una consecuencia potencial siempre que se le dice a alguien que su conducta es inaceptable y debe cambiar. Dado que muchas personas evitan el conflicto, en lugar de aprender a corregir conductas de forma eficaz mediante la retroalimentación adecuada, optan por tolerar cualquier mal comportamiento, lo que sienta las bases para que este se normalice.

Si bien confrontar directamente a alguien para que modifique su conducta puede generar tensiones, un enfoque indirecto puede evitar el conflicto por completo.

Una vez pasado el incidente del mal comportamiento, espere un momento neutral en el que la persona no esté alterada, a la defensiva o combativa, y se muestre más receptiva a recibir retroalimentación. Por ejemplo, si alguien todavía está frustrado y molesto tras una reunión en la que todos se interrumpían, no es el momento oportuno para señalarle que también lo hacía.

En su lugar, deje transcurrir un tiempo y aborde a la persona en privado para mantener una conversación individual. Pregúntele cómo considera que se desarrolló la reunión y, si es necesario, permita que desahogue sus frustraciones. Una vez que se haya expresado plenamente, dirija la conversación hacia cómo podrían mejorarse las futuras reuniones. Por lo general, las personas comenzarán señalando cómo deberían cambiar los demás, pero con una orientación sutil y asertiva por su parte, podrá ayudarle a reconocer que también formó parte del problema.

Esta estrategia minimiza las probabilidades de conflicto, ya que evita decirle directamente que su conducta es errónea y debe cambiar. En su lugar, le brinda la oportunidad de identificar por sí misma que su comportamiento requiere mejoras, sin necesidad de que usted lo exprese de forma directa.

Afortunadamente, son muy pocas las personas que mantienen una conducta una vez que comprenden que afecta negativamente a los demás. Los seres humanos somos seres sociales y todos buscamos coexistir en armonía con aquellos con quienes trabajamos a diario. En cuanto advertimos que nuestro comportamiento puede aislarnos de los demás, la mayoría intentará cambiar, ya que nadie desea ser un miembro rechazado en su grupo social.

Los cambios de conducta rara vez ocurren de la noche a la mañana, y a menudo será necesaria una serie de intervenciones y correcciones sutiles si resurgen los malos hábitos. No obstante, siempre que demuestren un esfuerzo genuino por mejorar, los errores y tropiezos en el camino deben tolerarse, manteniendo el proceso de guiarlos con paciencia hasta consolidar la mejora.

En los casos en que este proceso de intervención gradual, paciente y tolerante no logre un cambio positivo, el asunto deberá ser derivado a la dirección. Aun así, suele valer la pena intentar guiar a la persona hacia una mejor conducta en lugar de esperar a que intervenga la dirección con su autoridad para forzar el cambio, especialmente porque imponer modificaciones de conducta rara vez arroja buenos resultados.

En el mejor de los casos, quienes son conminados por la dirección a cambiar su conducta lo hacen a regañadientes, acumulando resentimiento hacia los líderes y sus compañeros. En el peor de los casos, la modificación será meramente temporal y exigirá una intervención directiva más enérgica, con el riesgo de escalar fuera de control.

Para tener posibilidades de modificar el comportamiento de alguien que claramente no muestra interés en cambiar, es indispensable identificar y abordar la causa de fondo. En ocasiones, la raíz es simplemente la falta de experiencia profesional para saber cómo conducirse; otras veces, se trata de una frustración que solo puede procesarse mediante el desahogo y el consejo de un colega de confianza; o bien, puede deberse a situaciones angustiantes en su vida personal que se trasladan al ámbito laboral.

Cualquiera que sea el origen, debe detectarse y abordarse: tolerar conductas inadecuadas de forma indefinida no aporta beneficio alguno, pues así es como se gestan y perpetúan los entornos laborales tóxicos, y no existe justificación alguna para tolerar un ambiente de trabajo tóxico.