Apoio

As pessoas tendem a dar o melhor de si quando se sentem apoiadas por seus colegas, mas pode ser difícil identificar o tipo de apoio que alguém deseja, mesmo quando se consegue identificar o tipo de apoio de que alguém precisa.

Um erro comum ao tentar apoiar um colega é presumir que ele deseja ser apoiado da mesma forma que você gostaria de ser.

Por exemplo, quando um prazo se aproxima, você pode gostar que alguém o incentive constantemente dizendo: “Você consegue!”, “Falta pouco!” ou “Continue assim!”. Seu colega, no entanto, pode preferir ser deixado em paz para conseguir se concentrar na conclusão do trabalho.

Outro exemplo ocorre ao receber feedback sobre o seu trabalho: você pode querer que as pessoas sejam brutalmente honestas, enquanto seu colega pode preferir que um feedback negativo seja transmitido com a maior delicadeza possível.

Mais um exemplo: diante de uma discussão iminente, você pode gostar que alguém lhe forneça uma lista de recursos para estudar e se preparar, enquanto seu colega pode preferir pesquisar e encontrar esses recursos por conta própria.

Quando as pessoas tentam oferecer apoio a um colega e percebem que o gesto não foi bem recebido, a tendência é deixar de tentar apoiá-lo. Se você levar uma xícara de café a alguém que está correndo contra o tempo para cumprir um prazo e essa pessoa disser: “Não tomo café”, pensar: “Tudo bem, então acho que ela não quer meu apoio” seria uma reação compreensível, mas uma conclusão equivocada.

De modo geral, todos querem se sentir apoiados pelos colegas, mesmo em ambientes altamente competitivos. A competição no local de trabalho costuma se enquadrar em duas grandes categorias: onde o vencedor leva tudo ou onde todos impulsionam uns aos outros a serem melhores.

Mentalidades do tipo “o vencedor leva tudo” tendem a gerar toxicidade no ambiente de trabalho, como no caso em que todos sentem que competem por um único prêmio — por exemplo, quando muitos querem uma promoção, mas há apenas uma vaga disponível. Se as pessoas acreditam que só pode haver um vencedor, a tendência é não querer que mais ninguém vença, o que cria um desestímulo ao apoio mútuo entre colegas.

Por outro lado, quando todos impulsionam uns aos outros a fazer melhor, apoiar-se mutuamente passa a fazer parte do jogo. Esses ambientes se consolidam quando uma equipe compartilha um objetivo comum, como entregar um projeto no prazo, e percebe que, para alcançá-lo, todos precisam atuar em seu nível mais alto. Quando existe o sentimento coletivo de que, para vencer, nossos colegas de equipe também precisam vencer, cria-se um incentivo para apoiar nossos pares.

No ambiente de trabalho atual, há fortes argumentos de que mentalidades em que “o vencedor leva tudo” já não são um método viável de cooperação profissional. Embora os profissionais individuais tenham impulsionado a primeira parte do século 20^º — como no caso de um inventor trabalhando sozinho em uma nova invenção —, hoje as inovações raramente partem de indivíduos isolados; originam-se, em vez disso, de equipes colaborativas de profissionais alinhados que compartilham um objetivo comum. Além disso, as equipes mais inovadoras estão constantemente se desafiando a dar o melhor de si, o que exige elevar a régua de desempenho e apoiar os companheiros de equipe para que alcancem esse patamar.

Se o nosso objetivo é apoiar nossos colegas de equipe, ainda resta o dilema de não saber qual é a melhor forma de oferecer esse apoio, especialmente quando cada um deles pode querer ser apoiado de maneira distinta. Para simplificar o problema, podemos dividir o apoio à equipe em duas categorias: oferecer o apoio que eles desejam e oferecer o apoio de que eles precisam.

Apoiar um colega de equipe oferecendo o que ele deseja é extremamente simples: basta perguntar que tipo de apoio — se houver algum — ele gostaria de receber. Isso não é mais complexo do que perguntar: “Como posso te apoiar da melhor forma?” e fazer exatamente o que ele pedir.

Por exemplo, se alguém disser: “A melhor forma de me apoiar é me liberar das reuniões matinais de status para que eu tenha mais tempo para trabalhar”, apoiá-lo significaria encontrar um meio de viabilizar essa dispensa. Esse exemplo evidencia um dos desafios do apoio: o que a pessoa deseja pode não ser algo que você seja capaz ou mesmo esteja disposto a oferecer.

Não existe uma resposta única e padronizada para os casos em que apoiar alguém é mais difícil do que levar uma xícara de café. Em muitas situações, apoiar verdadeiramente um colega exige esforço real da sua parte, mas se você está ou não disposto a despender esse esforço é uma pergunta que apenas você pode responder.

Embora perguntar a alguém como gostaria de receber apoio geralmente resulte em uma resposta, essa resposta costuma refletir apenas o que a pessoa quer, o que nem sempre é o que ela precisa. Frequentemente, quando precisamos de apoio, dizemos o que achamos que os outros gostariam de ouvir, não somos honestos com nós mesmos ou não temos clareza sobre o que realmente necessitamos.

Por exemplo, se um colega está claramente sobrecarregado com o volume de trabalho que precisa concluir antes de um prazo e diz que a melhor maneira de apoiá-lo é não distraí-lo, mas você nota que a forma como ele está executando a tarefa é altamente ineficiente, você deveria apoiá-lo deixando-o sozinho ou deveria dar dicas sobre como ser mais eficiente — o que talvez seja exatamente o que ele precisa, mesmo não sendo o que ele quer?

Mais uma vez, não há respostas fáceis. Oferecer dicas é o oposto exato de deixá-lo sozinho, mas pode ser sua única chance de cumprir o prazo. Você deve fazer o que ele pede e vê-lo perder a data de entrega, ou deve oferecer orientações para maximizar suas chances de sucesso? Seja qual for a sua decisão, ela deve considerar o que é melhor para ele e o que é melhor para a organização. Se o que ele quer não atende aos melhores interesses da organização, então, como profissional, sua única escolha pode ser dar a ele o apoio de que precisa, mesmo que não seja o apoio que ele deseja.