Unterstützung

Menschen erbringen tendenziell dann ihre beste Leistung, wenn sie sich von ihren Kollegen unterstützt fühlen. Dennoch kann es schwierig sein herauszufinden, welche Art von Unterstützung jemand wünscht – selbst wenn man genau weiß, welche Art von Unterstützung die Person tatsächlich benötigt.

Ein häufiger Fehler beim Versuch, Kollegen zu unterstützen, besteht in der Annahme, sie möchten auf dieselbe Art unterstützt werden, wie man selbst gern unterstützt werden würde.

Wenn beispielsweise eine Frist näher rückt, wünschen Sie sich womöglich, dass jemand Sie kontinuierlich anfeuert: „Du schaffst das!“, „Gleich hast du es geschafft!“ oder „Weiter so!“. Ihr Kollege hingegen möchte vielleicht lieber in Ruhe gelassen werden, um sich voll auf die Erledigung seiner Arbeit konzentrieren zu können.

Ein weiteres Beispiel betrifft den Erhalt von Feedback: Während Sie vielleicht schonungslose Ehrlichkeit bevorzugen, schätzt Ihr Kollege es womöglich, wenn negatives Feedback so feinfühlig wie möglich übermittelt wird.

Ein weiteres Beispiel: Steht eine Diskussion bevor, begrüßen Sie es vielleicht, wenn Ihnen jemand eine Liste relevanter Quellen zur Vorbereitung zusammenstellt, während Ihr Kollege es vorziehen könnte, diese Ressourcen eigenständig zu recherchieren.

Erleben Menschen, dass ihre angebotene Hilfe bei einem Kollegen auf Ablehnung stößt, stellen sie ihre Unterstützungsversuche häufig ganz ein. Wenn Sie jemandem, der unter Hochdruck an einer Deadline arbeitet, eine Tasse Kaffee bringen und dieser sagt: „Ich trinke keinen Kaffee“, ist der Gedanke „Gut, dann will er wohl keine Unterstützung“ zwar eine verständliche Reaktion, aber ein falscher Schluss.

Grundsätzlich möchte jeder Mensch Rückhalt von seinen Kollegen erfahren – selbst in einem stark von Wettbewerb geprägten Umfeld. Konkurrenz am Arbeitsplatz lässt sich typischerweise in zwei grundlegende Kategorien einteilen: das „Winner-take-all“-Prinzip oder das gegenseitige Anspornen zu Höchstleistungen.

Eine „Winner-take-all“-Mentalität führt am Arbeitsplatz meist zu einem toxischen Klima. Das geschieht vor allem dann, wenn alle das Gefühl haben, um eine einzige Trophäe zu konkurrieren – etwa wenn mehrere Personen eine Beförderung anstreben, aber nur eine einzige Planstelle zur Verfügung steht. Wenn Menschen glauben, dass es nur einen einzigen Gewinner geben kann, missgönnen sie anderen den Erfolg. Dies beseitigt jeglichen Anreiz, Kollegen zu unterstützen.

Spornen sich hingegen alle gegenseitig zu besseren Leistungen an, wird gegenseitige Unterstützung zum festen Bestandteil der Spielregeln. Ein solches Umfeld entsteht, wenn ein Team ein gemeinsames Ziel verfolgt – beispielsweise den termingerechten Projektabschluss – und begreift, dass jeder Einzelne Spitzenleistungen erbringen muss, um dieses Ziel zu erreichen. Wenn das kollektive Bewusstsein herrscht, dass die eigenen Teammitglieder ebenfalls gewinnen müssen, damit man selbst gewinnt, schafft dies einen starken Anreiz zur gegenseitigen Unterstützung.

In der heutigen Arbeitswelt spricht vieles dafür, dass „Winner-take-all“-Mentalitäten im Umgang mit Kollegen kein tragfähiges Modell mehr darstellen. Zwar prägten herausragende Einzelpersonen die erste Hälfte des 20.^ten Jahrhunderts – man denke an den Erfinder, der ganz allein an einer neuen Innovation tüftelt –, doch heute entstehen Innovationen selten durch Einzelgänger. Sie entspringen vielmehr kollaborativen Teams gleichgesinnter Persönlichkeiten, die ein gemeinsames Ziel verfolgen. Zudem fordern sich die innovativsten Teams kontinuierlich selbst heraus – was bedeutet, die Leistungsmesslatte hoch anzusetzen und Teammitglieder gezielt darin zu unterstützen, dieses Niveau zu erreichen.

Wenn unser Ziel darin besteht, Teammitglieder zu unterstützen, bleibt dennoch das Dilemma bestehen, wie man diese Unterstützung am besten ausgestaltet – insbesondere da jeder Kollege auf andere Weise unterstützt werden möchte. Um dieses Problem zu strukturieren, können wir die Unterstützung unserer Teammitglieder in zwei Kategorien unterteilen: die Bereitstellung der Unterstützung, die sie sich wünschen, und die Bereitstellung der Unterstützung, die sie tatsächlich benötigen.

Ein Teammitglied so zu unterstützen, wie es sich das wünscht, ist denkbar einfach: Fragen Sie die Person schlichtweg, welche Art von Unterstützung – falls überhaupt – sie sich wünscht. Das ist nicht komplizierter als die Frage „Wie kann ich dich am besten unterstützen?“ und die anschließende Umsetzung dessen, worum gebeten wurde.

Erwidert jemand beispielsweise: „Am besten unterstützt du mich, indem ich die morgendlichen Statusmeetings auslassen darf, damit ich mehr Zeit zum Arbeiten habe“, dann bestünde die Unterstützung darin, einen Weg zu finden, ihm die Teilnahme an diesen Runden zu erlassen. Dieses Beispiel verdeutlicht eine der zentralen Herausforderungen beim Leisten von Unterstützung: Das, was gewünscht wird, ist möglicherweise nicht das, was Sie leisten können oder überhaupt bereit sind zu leisten.

Es gibt keine Universallösung für Fälle, in denen echte Unterstützung anspruchsvoller ist als das Vorbeibringen einer Tasse Kaffee. Häufig verlangt wirkungsvolle Unterstützung eigenen Einsatz und Aufwand – ob Sie jedoch gewillt sind, diesen Aufwand zu betreiben, ist eine Frage, die nur Sie selbst beantworten können.

Die Frage, wie jemand unterstützt werden möchte, liefert zwar meist eine Antwort, doch diese spiegelt oft nur das wider, was die Person will – und nicht zwingend das, was sie braucht. Wenn wir Unterstützung nötig haben, neigen wir häufig dazu, das zu sagen, von dem wir glauben, dass andere es hören wollen; wir sind unehrlich zu uns selbst oder uns schlichtweg nicht darüber im Klaren, was wir wirklich benötigen.

Ein Beispiel: Ein Kollege ist angesichts des Arbeitspensums vor einer Deadline sichtlich überfordert und bittet darum, nicht abgelenkt zu werden. Sie stellen jedoch fest, dass sein Arbeitsansatz extrem ineffizient ist. Sollten Sie ihn unterstützen, indem Sie ihn in Ruhe lassen, oder sollten Sie ihm gezielte Ratschläge für effizienteres Arbeiten geben – was womöglich genau das ist, was er braucht, auch wenn er es sich im Moment nicht wünscht?

Auch hier gibt es keine einfachen Antworten. Ratschläge zu erteilen ist das genaue Gegenteil davon, jemanden in Ruhe zu lassen – doch es könnte seine einzige Chance sein, die Frist einzuhalten. Sollten Sie seiner Bitte nachkommen und tatenlos zusehen, wie er den Termin verfehlt, oder sollten Sie Hinweise geben, um seine Erfolgschancen zu maximieren? Was auch immer Sie entscheiden: Berücksichtigen Sie stets, was das Beste für die Person und was das Beste für die Organisation ist. Wenn der persönliche Wunsch dem Wohl des Unternehmens zuwiderläuft, bleibt Ihnen als professionelle Fach- und Führungskraft womöglich nur eine Wahl: dem Kollegen die Unterstützung zu geben, die er braucht – selbst wenn es nicht die ist, die er sich wünscht.