Toleranz

Die Arbeit im Team bringt es unweigerlich mit sich, dass wir gelegentlich durch das Verhalten anderer irritiert werden. Wenn wir auf Personen mit störenden Verhaltensweisen treffen, haben wir die Wahl, diese entweder zu tolerieren oder zu versuchen, ihr Verhalten zu ändern.

Toleranz ist die Praxis, Verhaltensweisen, die wir als störend empfinden, weiterhin zuzulassen. Ob wir jemanden tolerieren sollten oder nicht, der Dinge tut oder sagt, die uns missfallen, kann eine schwierige Entscheidung sein. Wir sollten uns jedoch davor hüten, uns selbst zum Richter aufzuschwingen, wenn es darum geht, wessen Verhalten akzeptabel ist und wessen nicht.

An jedem Arbeitsplatz gibt es Menschen, die andere von Zeit zu Zeit auf die eine oder andere Weise irritieren. Während es notwendig ist, den Umgang mit solchen Personen zu lernen, um sich in ein soziales Gefüge zu integrieren – sei es im privaten oder beruflichen Bereich –, gibt es im professionellen Arbeitsumfeld Verhaltensweisen, die keinesfalls toleriert werden sollten.

Wenn das Verhalten einer Person andere irritiert und diese Irritation die Harmonie am Arbeitsplatz stört, muss zügig gehandelt werden, um dieses Verhalten zu korrigieren, bevor es zur Norm wird – denn das führt unweigerlich dazu, dass auch andere dasselbe Verhalten an den Tag legen.

Wenn beispielsweise jemand Kolleginnen und Kollegen in Meetings ständig ins Wort fällt und niemand darauf hinweist, dass dies unhöflich ist, hat die betreffende Person keinen Anlass, ihr Verhalten zu ändern. Mit der Zeit wird das Unterbrechen von Kollegen zur Norm, und alle übernehmen dieses Verhalten. Es dauert nicht lange, bis jeder jeden übertönt und jedes Meeting kurz nach Beginn im Chaos versinkt.

All dies lässt sich vermeiden, wenn wir – anstatt das Verhalten von Personen zu tolerieren, die andere beim Sprechen unterbrechen – einen Weg finden, der Person mitzuteilen, dass ihr Verhalten unangebracht ist, und ihr alternative Ansätze aufzuzeigen, wie sie sich Gehör verschaffen kann.

In vielen Fällen sind sich Menschen der Wirkung ihres Verhaltens auf andere schlichtweg nicht bewusst. Um eine Verhaltensänderung herbeizuführen, genügt es oft schon, ihnen zu spiegeln, dass sie einen negativen Effekt auf andere haben. Leider birgt dieser Ansatz einen potenziellen Nachteil, vor dem viele zurückschrecken: Jemandem mitzuteilen, dass sein Verhalten unangebracht ist, birgt Konfliktpotenzial.

Ein Konflikt ist ein mögliches Resultat, wann immer jemandem mitgeteilt wird, dass sein Verhalten inakzeptabel ist und geändert werden muss. Da viele Menschen konfliktscheu sind, lernen sie nicht, Verhalten durch konstruktives Feedback wirksam zu korrigieren, sondern gewöhnen sich stattdessen daran, Fehlverhalten stillschweigend zu dulden. Dies bereitet den Boden dafür, dass dieses Fehlverhalten zur Norm wird.

Während eine direkte Konfrontation bezüglich einer Verhaltensänderung Konfliktpotenzial birgt, kann ein indirekter Ansatz Konflikte gänzlich vermeiden.

Warten Sie nach dem Vorfall mit dem Fehlverhalten einen neutralen Moment ab, in dem die betreffende Person weder aufgebracht, defensiv noch konfrontativ ist und am empfänglichsten für Feedback wirkt. Wenn jemand beispielsweise nach einem Meeting, in dem sich alle gegenseitig unterbrochen haben, noch immer frustriert und verärgert ist, ist dies nicht der richtige Zeitpunkt, um darauf hinzuweisen, dass auch sie andere unterbrochen hat.

Warten Sie stattdessen etwas ab und suchen Sie das vertrauliche Vier-Augen-Gespräch. Fragen Sie nach ihrem Eindruck vom Meeting und geben Sie ihr bei Bedarf den Raum, Frustrationen abzulassen. Sobald sie ihre Gefühle vollständig zum Ausdruck gebracht hat, lenken Sie das Gespräch darauf, wie künftige Meetings verbessert werden könnten. In der Regel beginnen Menschen damit zu schildern, wie sich das Verhalten anderer ändern müsste; mit geschickter, behutsamer Führung können Sie ihr jedoch helfen zu erkennen, dass auch sie Teil des Problems war.

Diese Strategie minimiert das Konfliktrisiko, da vermieden wird, ihr direkt vorzuhalten, dass ihr Verhalten falsch ist und geändert werden muss. Stattdessen erhält die Person die Gelegenheit, selbst zu erkennen, dass ihr eigenes Verhalten verbesserungswürdig ist – ohne dass Sie es direkt aussprechen müssen.

Glücklicherweise gibt es nur sehr wenige Menschen, die ein Verhalten fortsetzen, sobald ihnen bewusst wird, dass es negative Auswirkungen auf andere hat. Menschen sind soziale Wesen, und wir alle möchten harmonisch mit den Personen zusammenarbeiten, denen wir täglich begegnen. Sobald wir begreifen, dass unser Verhalten andere befremdet oder isoliert, werden die meisten zumindest versuchen, sich anzupassen – denn niemand möchte ein unerwünschtes Mitglied einer Gruppe sein.

Verhaltensänderungen geschehen selten über Nacht, und oft bedarf es einer Reihe sanfter Interventionen und Korrekturen, falls alte Muster wieder aufbrechen. Solange die Person sich jedoch aufrichtig bemüht, ihr Verhalten zu verbessern, sollten Ausrutscher und Fehltritte auf diesem Weg toleriert werden. Der Prozess, sie geduldig zu einem besseren Verhalten zu führen, wird fortgesetzt, bis eine nachhaltige Besserung eintritt.

In Fällen, in denen dieser langsame, behutsame, geduldige und tolerante Interventionsprozess keine positive Verhaltensänderung bewirkt, muss die Angelegenheit der Führungsebene übergeben werden. Dennoch lohnt sich der Versuch, jemanden eigenständig zu einem besseren Verhalten zu führen, anstatt darauf zu warten, dass das Management eingreift und mithilfe von Autorität eine Verhaltensänderung erzwingt – zumal erzwungene Verhaltensänderungen selten für irgendjemanden gut ausgehen.

Im besten Fall fügen sich Betroffene, denen eine Verhaltensänderung durch das Management auferlegt wird, nur widerwillig und hegen dabei Groll gegen Führungskräfte und Kollegen. Im schlimmsten Fall ist die Verhaltensänderung nur von kurzer Dauer, was noch schärfere disziplinarische Maßnahmen erfordert und unkontrolliert eskalieren kann.

Um eine Chance zu haben, das Verhalten von jemandem zu verändern, der offensichtlich kein Interesse an Veränderung zeigt, muss die zugrunde liegende Ursache aufgedeckt und adressiert werden. Manchmal liegt der Grund schlicht im Mangel an beruflicher Erfahrung und dem Wissen über angemessenes Verhalten; manchmal ist es Frustration, die erst durch das Aussprechen und den Rat einer Vertrauensperson abgebaut werden kann; in anderen Fällen belasten persönliche Probleme das Wohlbefinden und wirken sich auf den Arbeitsalltag aus.

Was auch immer die Ursache sein mag: Sie muss identifiziert und angegangen werden. Denn es bringt keinerlei Vorteile, Fehlverhalten dauerhaft zu tolerieren – genau so entstehen und verfestigen sich toxische Arbeitsumgebungen, und es gibt absolut keinen Grund, ein toxisches Arbeitsumfeld hinzunehmen.